格提拔是一种具有学理依据、现实基础的制度设计形式，应该作为优化党政领导
部选拔的一条必然路径选择
格提拔非官场“伯乐相马”
很多
把格提拔看作组织事中“靠选”的主观随意
方式，是官场“潜规则”的组成部分，这种状况与格提拔被一些领导部用来“权力寻租”的现实状况有关，但从更
层次来看，恐怕与们没有把格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。更多小说 ltxs520.com
部事制度改革是我国当前政治体制改革的关键环节，是政治体制框架内的宏观制度设计;而格提拔党政领导部作为部事制度的重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作的微观制度设计。对此，需要明确三点：
其一，格提拔的核心仍然是“靠制度选”，而非“靠选”。传统思维中，格提拔不过就是官场上的“伯乐相马”而已，这种认识极大的局限了组织事部门的选视野、严重妨碍部事制度改革的纵向推进。
其二，格提拔关键是有效构建格提拔的科**行机制，科学、合理的构建一整套包括提名、考核、监督等环节在内，贯穿“民主、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”的部选用机制。
其三，格提拔目标达成有赖于制度的整体功能充分发挥。对适应不同岗位特点、职责所需的这种部的选用方法应该是把“格制度”作为基本依托，充分发挥制度的整体合力，使优秀才“脱颖而出”成为依靠制度选环境下组织事工作的常态。
党的十七届四中全会通过的《**中央关于加强和改进新形势下党的建设若重大问题的决定》指出，在完善部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐部、广开举贤荐能之路，拓宽党政领导部选拔来源”。因此，格提拔仅是部选拔任用的途径之一，必须根据组织考察主体的多元化、选拔范围广泛化、被选才竞争化等具体内容要求配置相应的制度选形式。基本前提是“运作透明、程序规范”。格提拔具有灵活、多样的特点，但若没有根本的公正、公开的“透明度”和科学规范的程序保障也极可能出现制度流于形式、“权力寻租”等重大失误。对此，我们必须高度关注和重视。
让“能事者有机会、成事者有舞台”
长期以来，格提拔受到部分领导部、公众的质疑，这与理论上较少
论及格提拔制度的理论依据密切相关。应不应该设定格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。
格提拔是基于个体差异而设的针对较强的才选用制度。第一，才能力的差异主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。格提拔制度的基本依据之一：在具体分析不同才的不同能力的基础上开展针对制度设计。
第二，转型期的领导部所要承担的心理压力是巨大的，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强压的良好心理素质和最佳
神状态。在才选用制度设计的初始环节，格提拔的基本依据之二：基于才“
商”差异开展制度设计。
第三，才素质的差异是格提拔的素质基础。“德才兼备”的部标准首在于“德”。才素质考察的关键是“德行”的考量。格提拔的基本依据之三：把才德行素质的差异作为开展制度设计的重要衡量标准，把对“德”的差异考察上升到制度设计标准的新高度。根本上讲，格提拔的制度设计是遵循才差异特征、成长一般规律的必然要求与优化路径选择。
格提拔制度，就是要打传统单一化的选用制度形式，通过“不拘一格”的形式广辟部选用途径，为优化才选用制度健全与完善注活力。格提拔充分考虑了党政领导部自身在工作能力、素质状况、心理素质等方面的差异特征以及党政领导部的差异培养规律，有利于塑造良好的才选用制度环境、制度氛围。
格提拔的科学化制度设计，说到底就是要遵循两方面基本规律：才成长的普遍规律和差异规律。一方面，不同领导部的每个阶段成长、成熟需要的时间不尽相同，能力提高的程度也有较大差异，成长空间和潜力也有不同维度，这些是才选用不得不首要考虑的问题。格提拔制度设计的关键考量标准就是充分尊重不同才相应的阶段成长自我规定特征。另一方面，虽然大多部可能成长道路较为平缓，但是不否认也确实存在部分部具有着“跨越式”成长的根本特点。格提拔的制度设计就是要疏通能够实现“跨越式发展”领导部的晋升渠道，让“能事者有机会、成事者有舞台”。
格提拔的现实需要
从现实需要的视角展开对格提拔的探究，是从直接现实角度增强理解这一制度的一个重要方面，也是决定要不要、能不能施行党政领导部格提拔制度的现实考量标准。早在1980年《党和国家领导